On entend souvent dire qu’on embauche un candidat pour son SAVOIR et son SAVOIR-FAIRE. Cependant, parmi les raisons souvent évoquées pour congédier quelqu’un, celles-ci sont très souvent reliées aux lacunes du SAVOIR –ÊTRE. Voici quelques définitions que j’ai retrouvées (http://www.compagniedrh.com/definitionssavoiretre.php)
+Capacité à s’adapter à des situations variées et à ajuster ses comportements en fonction des caractéristiques de l’environnement, des enjeux de la situation et du type d’interlocuteur.
+Capacité à identifier les différents composants d’un problème, d’une situation et les liens qui les unissent en vue de leur traitement.
+Capacité à être à l’écoute des autres et réceptif aux informations fournies par l’environnement.
+Capacité à mettre en forme les informations à transmettre et établir la relation et le feed-back nécessaire à la compréhension mutuelle.
+Capacité à formaliser, rédiger et transmettre des informations de natures variées, à l’aide d’un support écrit, de façon à atteindre son objectif d’information ou de communication vers des interlocuteurs concernés.
+Capacité à discuter, agir, influencer ses interlocuteurs internes et externes afin de parvenir à un accord sur un sujet donné.
+Capacité à être efficace dans l’organisation de sa propre activité et/ou optimiser l’utilisation des moyens dans le cadre d’une réalisation collective.
+Capacité à atteindre ses objectifs en faisant face aux difficultés et obstacles de tous ordres rencontrés.
+Capacité à prendre rapidement des décisions et à hiérarchiser les actions en fonction de leur urgence/importance dans un contexte en évolution.
+Capacité à entrer en contact avec autrui, à pratiquer une écoute active, à construire un réseau relationnel et à l’utiliser comme aide et support à son action.
+Capacité à s’intégrer et coopérer dans un ou plusieurs groupes de travail, projets ou réseaux et d’y apporter une contribution efficace.
+Capacité à sélectionner et à globaliser de façon pertinente l’information disponible pour parvenir à un diagnostic fiable et/ou une solution adaptée.
J’irai encore plus loin!. On me rapporte dernièrement le cas d’une multinationale québécoise où suite à un épisode de réflexion stratégique, les gestionnaires se sont rendus compte que pour ce qui est du plan de formation des employés, ils se retrouvaient à investir des sommes importantes (et du temps!) dans la formation technique, mais très peu d’énergie sur l’approche client, sur les comportements adéquats en équipe de travail, sur la synergie d’équipe, sur la complémentarité des individus, sur le team building. Cela aussi fait partie du développement professionnel des individus et devrait être inclus dans le plan de carrière interne (en emploi).
Ce sont des facteurs ultimes pour aussi réussir à transformer son emploi en travail idéal. Au-delà des aspects techniques, notre décision de rester ou nom en emploi repose sur notre capacité à se réaliser dans celui-ci, donc à pouvoir y exprimer notre savoir-être. J’aimerais savoir ce que vous en pensez? Quelles sont vos définitions du SAVOIR-ÊTRE? Quelles sont vos stratégies pour développer celui-ci?
Pour suivre cette conversation sur LinkedIn: http://linkd.in/rHy1AE
Eric Lamirande
Groupe Conseils DDE s.e.n.c.
