À mon avis bien personnel, la plus grande majorité des patrons sont de bons patrons, ce qui est déjà bien! Une partie se situe dans l’échelle supérieure, c’est à dire l’excellence. On a tous en tête des exemples de patrons qui, par leurs pratiques managériales d’excellence, ont marqué notre parcours professionnel et dont on garde un souvenir innoubliable. Malheureusement, il existe aussi de très mauvais patrons. Là encore, nous en avons tous rencontrées. J’en ai rencontré 2 dans ma vie… dont un à l’âge de 20 ans, dans le domaine de la restauration, qui a, je dois le dire, alors atteint ma confiance. Inexcusable! Un second, dans un autre domaine professionnel, constitue un souvenir mémorable de médiocrité, mais par ma force de caractère, j’ai facilement passé par dessus. J’en ris encore! Malheureusement, on retiens facilement les mauvaises situations et on oublie souvent les personnes qui nous ont fait grandir sur le plan professionnel.
J’ai retrouvé sur le blogue Portail-Travail.ch (avec lequel j’ai déjà collaboré), un article qui identifie les 11 comportements les plus dévastateurs qui soient en matière d’attitude managériale. En début de lecture, une mise en garde importante: (…) nous sommes tous susceptibles de présenter l’un ou l’autre de ces traits… (reconnaîtrez-vous les vôtres ?), c’est donc bien la convergence de plusieurs d’entre eux qui devra vous alerter !
1.Celui qui fait preuve d’arrogance
« J’ai raison et les autres ont tort ! » Voilà à peu de chose prêt à quoi ressemble la façon de voir le monde du manager arrogant… Pour lui, les autres sont des « bozos » sans cervelle tout juste bons à faire la grimace pour amuser la galerie, rien de plus, rien de moins. Consulter les autres ? Pour quoi faire ? Il a déjà fait le tour de la question ! Prendre en compte les remarques d’un collaborateur ? Par pitié, ne lui faites pas perdre son temps !!! C’est vrai après tout… En quoi l’avis d’une personne lambda (en gros quelqu’un qui n’est pas lui…) pourrait lui apporter quoi que ce soit ?
2.Celui qui a un penchant pour le mélodrame
Son problème ? Il est convaincu que pour exister vraiment, il doit impérativement être le centre exclusif de toutes les attentions. Du coup, il est capable de mettre en place toutes les stratégies imaginables pour se faire remarquer, quitte à (se) mettre en danger ou à saborder ses propres succès. Le problème de ces grands sentimentaux, c’est que leur penchant pour la mise en scène a tôt fait de devenir le moteur principal de leur vie au travail. Du coup, ils passent souvent plus de temps à essayer de capter l’attention des autres qu’à faire le job pour lequel ils reçoivent un chèque en, fin de mois ! Alors, à moins de recruter pour Zavatta, si vous croisez « Krustie le Clown », rendez-vous service et passez votre chemin!
3. Celui qui passe des rires aux larmes sans prévenir
Celui-ci est capable de vous accueillir avec le sourire et les croissants chauds à 9 heures… et de vous « en coller une » verbalement (dans le meilleur des cas…) à 10h30 sous prétexte que vous n’avez pas rangé l’agrafeuse à sa place ! Les managers qui souffrent de « troubles de l’humeur » ont généralement un effet dévastateur sur le moral de l’équipe. Pourquoi ? Tout simplement parce qu’ils anéantissent le climat de quiétude dont leurs équipes ont besoin (au moins à minima) pour donner le meilleur d’eux-mêmes au travail. De plus, les collaborateurs de ce type de managers dépensent souvent beaucoup d’énergie à détecter les signes annonciateurs des colères de DuBoss… en définitive, autant d’énergie non orientée vers la réalisation de leur propre travail !
4. Celui qui s’entoure de précautions excessives
Lui son problème, c’est que la décision qu’il s’apprête à prendre pourrait bien être la toute première de sa vie ! En effet, à force de mesurer le pour et le contre de chacune des options qui se présentent à lui dans le travail, il finit souvent par crouler sous les tableaux Excel qu’il utilise pour lister les avantages et les inconvénients des solutions à sa disposition. Pourtant, au fond de lui, il sait bien que les 2 offres qu’il est en train d’étudier sont quasiment équivalentes… le problème, c’est que dans un même temps, il est persuadé qu’il existe toujours UNE meilleure solution et il ne peut se résoudre à passer à côté ! Mon conseil ? Coupez-lui Excel et obligez-le à bosser dans l’urgence !
5. Celui qui ne fait confiance à personne
Les personnes qui voient le mal partout sont incapables d’établir un climat de confiance. Or, c’est justement dans les environnements baignés de confiance réciproque que les talents des uns et des autres parviennent à s’exprimer le plus facilement ! Si vous voulez bâtir des équipes soudées, capables de progresser réellement et d’évoluer sur un mode vraiment coopératif, ne recrutez jamais de managers « paranos » à l’extrême… Si cette qualité (la paranoïa) permet de réussir dans certaines fonctions bien précises (achats, juridique, veille concurrentielle voire direction générale…), elle n’a pas sa place dans le palmarès des qualités qui caractérisent les managers intermédiaires de génie ! 6. Celui qui instaure systématiquement une distance
Introduire une distance émotionnelle forte entre soi et les autres est souvent une façon de se protéger. Les personnes qui se comportent de cette manière ont habituellement une faible estime d’elles-mêmes et se sentent facilement mises en danger par les qualités des autres. Comme elles ne se pensent pas capables de faire face et de développer de nouvelles compétences, elles présentent souvent une aversion profonde pour la compétition et s’en tiennent donc à distance en dédaignant leur adversaire (le collègue, le supérieur ou le collaborateur talentueux…). En réduisant mentalement l’autre à zéro (par le dédain et la distance), ils s’arrangent ainsi pour éviter la « confrontation ». « Après tout, je ne vais quand même pas m’abaisser à entrer en compétition avec une personne qui ne le mérite pas ! »
7. Celui qui se pense comme « au dessus des règles »
Pour ce genre de personnes, les règles sont des suggestions, éventuellement des lignes directrices que l’on est libre de suivre ou d’ignorer… rien de plus. En plus, ce n’est même pas la peine de perdre votre temps à essayer de leur faire comprendre que les procédures sont nécessaires au bon fonctionnement du groupe ou qu’elles facilitent la réalisation des objectifs de chacun… Les intolérants à la règle ont souvent les plus grandes difficultés à réévaluer leurs positions ! Bien sûr, certains créatifs de génie ont parfois cette attitude un peu « désinvolte » vis-à-vis de la « Loi » et c’est bien ce qui leur permet de provoquer des ruptures et de créer de vraies différences ! Le problème, c’est que toutes les personnes qui se sentent au dessus des règlements en entreprise ne sont pas des créatifs… et encore moins des génies !
8.Celui qui place l’excentricité au dessus au sommet de ses valeurs
Certains managers ont besoin de se sentir différents. Pas plus « compétents », ni même plus « performants »… Juste « différents » ! Le besoin de se singulariser peut prendre des formes diverses. Pour certains, ça passera par le fait d’arborer un imposant noeud papillon à pois plutôt que de mettre une cravate unie (…là ça va, c’est pas violent !), pour d’autres en revanche, cela passera par le fait de se mettre à faire les choses dans le sens contraire de la marche de manière systématique, pour le plaisir de prouver « au monde » qu’ils ne sont pas comme les autres et que leur « différence » leur permet d’être « mieux que les autres ». Il en est ainsi de ces managers ou de ces commerciaux qui se targuent de ne jamais préparer leurs présentations, la « répétition » étant jugée trop scolaire et du coup pas assez valorisante pour eux. Résultat, ils se plantent souvent en beauté au moment de faire la démo et s’en sortent en prétendant que cela n’est pas un grand mal et qu’ils feront mieux la prochaine fois!
9. Celui qui se complait dans la résistance passive
Les « résistants passifs » ont les plus grandes difficultés à s’affirmer de manière raisonnée et adulte… Du coup, plutôt que de provoquer ouvertement les discussions lorsqu’ils en éprouvent le besoin (Pour demander une augmentation de salai re, pour obteni r un élargissement de leur s responsabilités, pour traiter un point de désaccord…) ils ruminent leurs préoccupations dans leur coin, interprétant les silences des autres comme des refus catégoriques à leurs demandes non exprimées. C’est alors souvent à ce moment qu’ils s’enferment dans une forme d’ « agressivité passive ». Ils se mettent à arriver plus tard, à partir plus tôt, à en faire le minimum, ils « tombent malades » à répétition… et pour finir, lorsque les autres finissent par les confronter, ils se plaignent de n’être pas écoutés et se victimisent. C’est vrai après tout, ce n’est pas parce qu’il n’a rien dit que vous ne pouviez pas deviner !
10. Celui qui fait preuve d’un perfectionnisme monstrueux
Lui, on l’imagine parfaitement en dangereux psychopathe, peaufinant les moindre détails de son prochain larcin… et finissant par se faire bêtement coincer parce qu’il n’aura pas su reprendre de la hauteur ! Tout comme les serials killers, les « perfectionnistes maladifs » sont souvent obsédés par le fait de « FAIRE LES CHOSES BIEN »… et beaucoup moins par celui de « FAIRE LES BONNES CHOSES » ! Du coup, ils passent énormément de temps à traiter des détails, à rédiger des plans, à sécuriser leurs décisions en faisant une recherche de plus ou une ultime vérification supplémentaire. Mais manque de chance, tous ces efforts se révèlent parfois vains du simple fait qu’ils n’ont pas pensé à valider que le projet dans lequel il s’était engagé était réellement pertinent. Que de temps perdu parfois… pour eux comme pour les autres !
11. Celui qui cherche à plaire à tout prix
Lui, c’est celui qui veut faire plaisir à papa et maman, celui qui a peur de décevoir et qui se met à déployer la majeure partie de son énergie à coller aux attentes de ses interlocuteurs. Ce qui est embêtant, c’est qu’à force de vouloir plaire à tout le monde il finit souvent par ne plus se faire encadrer par personne ! Pour beaucoup d’entre nous, le fait que l’on ne puisse pas faire l’unanimité apparaît comme une réelle évidence… Pour eux en revanche, ne pas briller dans les yeux de l’Autre provoque chez eux un vacillement puissant de leur narcissisme et de leur personnalité toute entière… Un conseil, ne mettez jamais ce type de personne en position de manager les autres… sauf si vous pensez que l’on peut manager sans jamais prendre de décision impopulaire !
Source: Portail-Travail.ch (http://www.portail-travail.ch/news/view/11-comportements-les-plus-devastateurs-qui-soient-en-matiere-dattitude-manageriale-!-actualite-208.html)
Mais quoi faire quand on fait affaires avec un mauvais patron?
Un article de Renée Sylvestre-Williams, publié sur le site de Workopolis (http://www.workopolis.com/content/conseils/article/2345-comment-composer-avec-un-mauvais-patron). nous donnes quelques conseils pertinents…
Obtenez une description de vos tâches
Assurez-vous d’obtenir une description de vos tâches, approuvée par les Ressources humaines, votre patron et vous-même. Avant de signer, assurez-vous que la liste comprenne toutes les tâches que vous effectuez, de manière détaillée et précise. Le langage vague et nébuleux doit être éclairci afin que votre gestionnaire ne puisse vous coller d’autres « tâches connexes ».
Documentez tout
Y compris vos bons et vos mauvais coups. Ainsi, quand votre patron vous fait part d’une plainte, qu’elle soit réelle ou seulement perçue, vous avez des écrits pour vous défendre. Documentez le problème, les mesures que vous avez prises, la solution, s’il y a lieu, et les conséquences pour l’entreprise. Documentez les exemples concrets, tels les chiffres, les pistes de vente et toute autre réalisation mesurable.
Conservez des copies de sécurité… de tout
Vos documents et les autres renseignements devraient être accessibles d’un ordinateur personnel et d’un réseau autre que celui du travail. Ainsi, vous aurez accès à tous vos documents si on vous congédie subitement.
Ne réagissez pas de la même façon
La tentation est grande de s’abaisser au niveau d’un mauvais patron. Ne soyez pas mesquin, sarcastique ou facétieux lorsque vous lui adressez la parole. Il pourrait justifier des mesures contre vous si vous avez un mauvais comportement. Il est parfois difficile de faire preuve de plus de maturité. Utilisez votre documentation sauvegardée pour faire valoir votre opinion.
Réseautez
Grâce aux sites Web comme LinkedIn, et aux autres plateformes des médias sociaux, il est facile d’entretenir un réseau actif. Vous pouvez laisser entendre à vos contacts que vous cherchez un autre emploi. Faites-le discrètement, afin que votre patron ne soit pas mis au courant de vos démarches.
Faites attention à ce que vous dites à son patron, ou sa patronne
Souvenez-vous qu’ils ont embauché ou promu votre patron, et qu’ils n’ont pas nécessairement envie de se faire dire qu’ils ont fait une erreur de jugement. Si vous avez la chance de parler au supérieur de votre patron, soulignez plutôt les bons coups de celui-ci, dans le but d’encourager des comportements positifs.
Démissionnez
En dernier recours. Il est cependant parfois impossible de composer avec un mauvais patron. Si vous avez tout essayé et que votre patron est exécrable, il est temps de trouver un nouvel emploi. Cette situation n’est pas idéale, mais parfois, le dernier recours possible ne peut être que drastique.
En conclusion, je reprends ici une réflexion trouvés dans un article appelé Mon patron… mon bourreau (http://www.portailrh.org/votre_emploi/fiche_lapresse.aspx?f=41361): (…) ceux et celles qui subissent ce genre de traitement doivent se livrer à une véritable introspection, avec l’aide d’un coach peut-être, et découvrir la place qu’ils réservent au respect d’eux-mêmes dans la hiérarchie de leurs valeurs et de leurs besoins. Il n’y a pas de bourreau sans victime… et il faut du courage pour se sortir de situations douloureuses. L’équilibre travail-famille, c’est à chacun de le définir et de l’obtenir. Le respect des autres membres de l’organisation passe par le respect de soi-même et par sa tolérance aux comportements inacceptables. Si une personne souffre du syndrome de la victime, elle doit aller chercher de l’aide. Sa survie en dépend.
Je ne vais surtout pas vous inciter à quitter un emploi. Il s’agit du dernier recours possibler. Le problème aujourd’hui est que certains sont très rapide sur la gachette et démissionnent à la moindre contrariété. Ce n’est pas de cela que je parle. Mais si pour vous c’est la seule option valable, la décision vous appartient. Je l’ai fait déjà, mais je ne veux pas vous inciter à quitter un emploi sans avoir envisagé d’alternative. Il est aussi possible que cela devienne un point tournant positif sur le plan professionnel. Vous devez penser à vous et à identifer, si ce n’est pas déjà fait, vos buts professionnels, pour en faire une décision qui sera positive quoique toujours déchirante.
Eric Lamirande
